KOSEN 한인과학기술자네트워크

민간연구소이고 정출연이고 간에 인적자원 비공개의 블라인드 채용은 의미가 없다 봅니다.

정식 채용 前 여러 평가를 통해 정식 채용여부를 가릴 수 있다고 하시분 들이 계시지 만은 이 또한 상호 모두 시간낭비라 봅니다 저는.

족벌과 카르텔 방지 목적을 위한 블라인드 채용에는 백번 찬성합니다만 그래서 문 닫고 하는  끼리만의 블라인드 채용에 관한 공청회 말고 각계에서 각층에서 참여하는 정출연,민간 사공익  등의 블라인드 채용에 관한 공청회를 공공의 문제로서 몇 번을 거친 공청회를 가지는 것부터가 어떻겠습니까?  

사회에 막 발을 내딛는 신입은 블라인드채용이 의미가 있을지 모르지만

경력직은 아이러니 합니다. 

경력직을 블라인드 채용하면 생기는 일....제 경험담입니다. 

6년 전 즈음에 모기관에서 블라인드 채용을 했습니다. 

분석실을 셋팅할 박사급을 뽑는데,

1차 서류, 2차 면접 후 3차 최종 면접에서 저를 포함한 여자 박사 3명이 올라왔습니다. 

저만 실험분석 연구를 계속하는 사람이었고, 

나머지 2명은  실험분석 쪽 연구경험이 전혀 없는 분이었습니다.

분석관련 유리한 질문도 많이 나왔고, 면접도 상당히 잘 봤습니다.  

직무에 맞는 사람은 저 밖에 없었으니 2명은 3배수를 충족시키기 위한 들러리구나 생각했습니다. 

그런데 4차 면접을 세 명 그대로 또 보더라구요. 

결론은 세 명 다 채용이 안되었습니다. 

그 기관에 근무하는 지인을 통해 전해들은 말로는 남자 박사를 원했는데, 

블라인드 채용를 하니 남자 박사들은 서류에서 거의 떨어졌다고 하더군요. 

그 이후로 그 기관에서 블라인드 채용은 없어졌습니다. 

PI급에 남녀 차별이 개입된 건 화가 나지만, 

어짜피 여자를 안 뽑을 거면서 3번의 면접에 불려다니느라 3일 연차를 쓴 게 더 화나더라구요. 

연구능력을 검증할 수 없는 채용과정이 무슨 소용이 있나요...

학력 능력 실력 모두 연구역량입니다.

연구역량을 확인할 수 없는 연구인력을 뭐에 쓸 수 있을까요?

저는 25년 넘게 기업 연구소에서 근무하였습니다.

제가 느낀점을 말씀드리면, 사람을 몇시간의 면접으로 정확하게 판단한다는 것 자체가 문제라고 생각합니다.

실제로 근무를 해보면 정말 잘 못 뽑았다고 느끼는 경우도 많습니다.

제가 제안하는 것은, 인턴으로 근무를 시켜보면서 인성이나 실력을 검증해 보는 것입니다.

이 또한 부족할수 있겠지만 면접 보다는 더 정확도가 높다고 생각합니다.

과학기술계는 인적 자본, 지적자본을 핵심으로 하는 곳으로서 기본 인적 정보를 채용과정에서 보지못하게 하는 것은 

도가 지나친 것입니다. 

대부분의 의견은 학연/지연으로 얽힌 선입견을 없애야한다. 그래서, 기회가 공정해야한다고 이유를 대는 거 같습니다.

그러나, 지금까지 제가 정출연에 20년 가까이 있었지만, 정출연이 무슨 개인족벌 회사처럼 사람 정해놓고 뽑는 경우는 없었습니다. 블라인드 계속 주장하시는 분은 우리 사회나 공공기관이 항상 과거 수십년 전과 같은 썩은 조직이라고 생각하는 거 같습니다. 칸막이 해놓고 실기평가나 하는 예체능학교 처럼요.

30년을 같이 일할 사람을 뽑으려면 오랜시간 다면화된 평가를 거쳐야 하는데, 엄두도 못냅니다. 간막이 밖에서 무슨 평가가 제대로 이루어질까요. 더구나, 외부사람을 50%이상 데려와서 평가위원으로 활용하는데, 이분들이 무슨 재주로 기관의 필요성과 역할에 맞는 사람을 뽑을 수 있을까요? 뽑아놔도 부서 내에 새로 온 사람에 대한 정보가 전혀 없습니다. 서로 힘들게 일을 시작합니다.

세계 어디를 가도, 블라인드라는 희귀한 제도를 만들어 박사급연구원을 채용하는 곳이 없습니다. 창피합니다.

블라인드 하려면 연구실적 연구성과를 적지 말아야합니다.

논문10편을 등록한다칩시다. 여기 공통적인 이름 아니면 주저자리스트만 보면 누가 지원했는지 아는건 일도 아닙니다.  블라인드가 블라인드가 아니란 말입니다.

졸업논문도 올리면 안되죠. 바로 아니까요.

그럼 이 사람이 무엇을 연구했는지 모르고,  뽑을 수는 없습니다.

의도는 좋으나

블라인드채용, 연구직 분야에선 실효성이  없습니다.

제도개선?  그럼 관련 기관에서 시험지 만들어서 논술이라도 봐서 뽑아야할까요? 사실상 이것 외엔 방법이 없습니다. 그럼 기관에선 문제지 유출에 대한 관리도 필요한데 이건 가능할런지요? 수능처럼  출제위원 산골짜기 가둬야겠죠. 현실적이지 못합니다.

논문 특허는 연구자가 역량을 증명하는 최고의 검증 시스템입니다. 대리논문이면 면접에서 뽀록납니다.

사람을 채용하는데 출신이 중요하다고 생각하지 않습니다.

다른 분께서는 인성이나 이런 부분이 확인이 어렵다고 하시는데, 그런 부분은 제도를 보완하면 충분히 보완이 가능할 것 같습니다.

블라인드 채용을 왜 없애는지 이해하기 어렵습니다.

연구인력의 역량은 학벌과 지연이 아니다.

그러나  연구 역량을 평가하기에는 한계가 있어서 단순한 면접이나 이력가지고 역량을 판단하기 어려운 점이 있다.

객관적인 역량평가외에도 인턴제도 등의 채용 평가시스템도 고려해볼 만한 것 같습니다^^

그냥 일반적인 채용 상황에 블라인드 없애는 걸 하지말자류의 주장이 많군요.
일반적인 공채 같은 거에서야 블라인드 채용해도 됩니다. 공정하게요. 

우수연구인력이란 건 논문실적이든 특허든 뭐든 그런 걸 잘 연구개발해낼 수 있는 인력인데 

애초에 그런 종류의 실적을 보게 되면 개인 식별이 거의 100%에 가깝게 되는 거고

블라인드 채용 하면 연구원 본인 논문 제출 안 하게 하나요? 그럼 뭐 보고 뽑아요?  

출신학교 등으로 먼저 선입견을 갖고 보게되면 같은 내용을 보더라도 객관적인 판단을 못할 수 있다고 생각됩니다.

블라인드 채용에 문제점이 있다면 개선해서 시행하면 될텐데

굳이 없애야 한다고 주장할 필요성이 있을까요?

다른 직무이면 블라인드 채용이 의미가 있을지도 모르겠으나..

연구원으로 뽑는거면 결국 논문 실적으로 확인하게 됩니다.

논문 확인해 보면 누군지 뻔히 아는데... 왜 굳이 블라인드 채용을 하는지 모르겠습니다.

블라인드 채용을 해도 그만 안해도 그만인데

이 경우 불필요하게 블라인드 채용을 하게 되면 채용시 신경써야 할 부분이 많고 논문 실적도 정확히 파악하기 힘든 경우도 생깁니다.

낭비라는 거죠

굳이 왜 하는지 모르겠습니다.

그냥 학사졸업해서 취업하는 경우에는 출신학교가 어느정도의 경향성은 보이겠습니다만...

연구할 사람의 연구역량 판단에 연구실적, 현재의 전문성을 보면 되는거죠.

출신학교, 인맥에 따른 추천이 뭐가 중요한지..

그걸 몰라서 연구역량을 제대로 파악하지 못했다?

그러면 지금 채용과정이 문제인겁니다. 블라인드가 문제가 아니고.

전문성을 평가하기 위해 이력, 실적 확인하려면 블라인드가 사실상 불가능합니다.

분야에 따라 다를 수도 있겠으나, 

신입직원 채용 담당을 할 정도의 경력과 전문성을 가진 면접위원, 평가위원이라면,

지원자의 이력, 실적만 보아도 출신학교, 지도교수, 학위년도 등 대략 알아챌수 밖에 없습니다.

그리고, 

전문성과 세부 전공을 정확히 파악하고 평가해야하는 과학기술자 채용에

블라인드 채용은 부적합한 것 같다는 생각도 있습니다.

공정성을 위한 제도라고는 하지만 연구직의 전문성을 고려할 경우 블라인드 채용은 지원자에 대한 전공에 대한 정확한 평가가 어렵습니다

채용하고자하는 분야에 대한 전문성을 충분한 시간을 투여해서라도 확인하고 지원자의 인성파악 또한 중요한 항목으로 연구자를 대상으로 하는 블라인드 채용은 정확한 채용평가가 어려습니다.  

블라인드 테스트가 불편하다 생각하는  경우도 많이 있습니다.

그럼에도 불구하고  지적으로 이 제도에 대해 보완하고 다듬어 간다면 소위 말하는 학벌 프레미엄 효과는 많이 감소시킬 수 있다 생각합니다

미국에서는 블라인드 채용을 하지 않습니다.

그리고, 정시 채용(정해진 시기에 대량으로 사람을 채용하는 방식)은 없고, 수시 채용(필요한 자리가 있으면 거기에 적합한 사람을 수시로 채용하는 방식) 만이 있습니다. 관공서든지 기업이든지. 

그 사람의 학력도 고려해 보고, 보유한 기술, 일한 경험 등을 전방위로 판단합니다. 

보통 2-3번의 전화 면접과 on-site 인터뷰 (4시간에서 4일정도까지도 소요)도 일반적으로 진행합니다.

software채용의 경우, coding test로 포함되어 있습니다.

면접관도 말단 직원부터, 이사/상무/사장까지도 참여합니다. 서로 역할이 다르기 때문에 각각 다른 시각에서 질문합니다.

그렇지만, 면접관도 인터뷰를 진행할때에 신중하게 접근합니다.

왜냐하면, 같이 일할 동료를 뽑는 것이고, 인터뷰한 사람이 자신에 대해 feedback를 줄 수 도 있습니다. 

즉, 자신의 인터뷰 내용(질문 내용)이 reasonable하고, fair하고, 업무와 관련성이 있고, 객관적이었다는 것을 보여야 합니다.

그렇지만,  한국에서는 이성적이고, 객관적인 판단보다는 학벌이나 지연, 성별등에 bias가 아직까지 큰 것으로 여겨지고, 이 경우에는 그것을 방지할 방법, 예를 들어 블라인드 채용이 필요할 것으로 여겨집니다.

출신학교에 의해 그 사람의 역량, 능력까지 판단하는 것은 불공정하다고 생각됩니다.

20년 동안 수능 준비만 하다가 수능 시험 성적에 의해 그 사람의 인생 앞길까지 결정되는 것이 좋다고 생각되십니까?

많은 직장인분들도 공감하겠지만, 좋은 대학 나왔다고 해서 모든 분들이 일을 잘합니까?

성적에 맞춰 학교, 학과를 진학하고, 지금은 전공과 관련 없는 일을 하는 분들도 많습니다.

출신지역, 학교에 따라, 학연, 지연에 의해 이미 정해진 사람을 뽑기 위해 다수의 많은 사람들은 들러리를 설 뿐입니다.

저는 블라인드 채용 폐지 적극 반대합니다.

블라인드 채용의 긍정적인 면인 학연, 지연 등으로 인한 불공정한 채용 등의 문제를 해결하고자 도입되었다고 알고 있습니다.

그러나 여전히 국내는 기존 관행이 절대 바꾸지 않고 오히려 실력도 실력이지만 성별로 채용을 구분하는 정책을 장려하고 있고,

거의 대부분 서로 간에 또는 지도 교수와 그 분들의 인맥을 통한 학연, 지연이 여전히 만연하고 있어서 블라인드 채용의 취지 자체가 무색한 상황이라서 암담한 상황입니다.

모든 연구자들이 시점부터 만이라도 같은 출발선에서 능력을 검증 받을 수 있도록 기회를 제공해야 한다고 생각하지만,

오랜 관행을 깨는 것은 한국 사회에서는 매우 힘들 것 같다고 판단 됩니다.

그래도 유지하면서 탁상행정이 아닌 지속적인 관심을 가지고 건의 하면서 과감하게 보완 해야만 점차 나아지고 발전할 수 있을 것이라는 희망이라도 가질 수 있다고 생각합니다.

블라인드 채용은 부정적인 면보다 긍정적인 면이 더 많다고 생각하여 폐지를 반대합니다.

블라인드 채용은 학연, 지연 등으로 인한 불공정한 채용을 근절하고, 직무를 수행함에 있어 불필요한 성별 기입 등의 문제를 해결하고자 도입되었다고 알고 있습니다.

입사지원서 제출에서 학교명이나 기타 다른 사항을 기입하지 못 하더라도 채용 절차에 따라 충분히 역량을 보일 수 있다고 생각합니다.

저는 오히려 블라인드 채용의 문제는 채용 단계에 있어 전문적인 검증이 가능한 프로세스가 도입이 되었는가를 고민해야 할 부분이라고 생각합니다. 고용하는 입장과 입사를 하는 입장을 모두 반영한 적합하고 적절한 채용 단계 도입을 더 심사숙고해야 할 것 같습니다.

  블라인드 채용에 대한 오해인것 같습니다. 

블라인드는 학벌과 지역, 인종, 성별에 대한 선입관을 줄이기 위해 그것을 가리는 것이지 능력을 가리는 것이 아님니다.  무슨 상장을 받은 것이 중요한 것이 아니라 그 상장을 받을 실력을 가지고 있는 것이 더 중용한 것이고, 회사를 위한 능력도 마찮가지입니다.

 면접고사나 대면면접을 통해서 얼마든지 능력검증을 할 수 있지요.

 말 잘하는 능력에 특화된 사람이 유리하다면 쪽지 시험을 볼수 도 있는 거구요. 요즘은 실무면접도 가능합니다.

블라인드 채용은 적극 권장되어야 할 제도입니다.

채용의 공정성을 위해 블라인드 채용이 도입된 취지에 맞게 공정성을 위한 평가 기준은 유지하되 연구역량을 파악하기 위한 정보는 너무 블라인드 하지 않도록 하면 어떨까요?

출신 학교역시 그 사람의 역량을 어느정도 보여주는것일텐데 그것 마져도 가려버리니 좀 문제가 생기는것 같아요.

현장의 목소리들을 수렴해서 조절하게 되면 더 좋은 정책이 될것 같아요.

우수연구인력은 연구수준만 높은게 아니라, 연구 윤리와 연구 지속성을 가지고 있어야 합니다.

큰 과제를 운용하는 과제 책임자들은 과제 중간에 핵심 연구인력이 나가거나, 포지션을 바꾸면, 정말 답답해 합니다. 누군가가 실무업무를 맡아야 하는데, 과제 기간내에, seamless transfer가 이루어질 수 없겠죠.

공무원 채용이야 시험을 보고 점수로 cut-off해서, 합격자, 불합격자가 구분되는 구조이니...그리고 부서배치가 나중에 업무 적임성이 따라 이루어지니 큰 문제가 없겠죠 (시간이 많으니). 연구는 2-3년, 길면 5년안에 뭔가 이루어져야 하기 때문에, 과제 책임자와 연구 방향도 유사하고, 또 서로를 신뢰할 수 있는 연구자를 채용하는게 당연하다고 생각합니다.

미국 정부 연구기관도 공개채용보다는 개인적인 offer가 이루어집니다. 한국에서는 학연, 지연, 혈연이 연류될 수 있지만, 전체적으로 보면 일부 극 소수일것으로 생각합니다.

저는 개인적으로, 정출연에서 연구원 채용을 공개채용하는 것보다, 개별적인 contact을 통해서, 프로젝트에 가장 적합하고, 신뢰할 수 있는 인력을 채용하는것이 더 바람직하다고 생각합니다.

 블라인드 면접의 장점도 있지만, 단점도 분명히 존재합니다. 

 표현력과 발표력이 우수한 사람은 짧은 면접 시간에 자기 어필을 잘할 수 있겠지만, 능력은 있는데 긴장을 해서 발표를 잘 못하거나, 표현력이 부족한 사람에게는 불리한 제도일 수 있습니다.

 특히 학벌 등 배경을 안보기 위해서 블라인드를 한다고 하지만, 짧은 시간에 면접자의 능력을 볼 수 있는 한 가지 중요한 요소도 분명히 학력이라고 생각합니다.

출연연을 떠나, 채용 시 블라인드 채용을 하는 것이 바람직하다는 입장입니다.

블라인드 채용을 하나 하지 않나 장단점은 모두 있습니다.

하지만, 블라인드 채용을 하면서 좋아진 점이 있다면 학연, 지연관계를 조금이라도 끊을 수 있다는 것이죠.  학연, 지연관계로 뽑는다고 하여 인성을 파악할 수 있는 것도 아니고 능력이 보장되는 것도 아니라고 봅니다. 그렇다면, 구직을 원하는 모든 연구자들에게 시작 시점만이라도 동일한 출발선에서 능력을 검증받을 수 있도록 기회를 제공해야 한다고 생각합니다. 

그래서 저는 블라인드 채용은 유지되어야 하는 제도라고 생각합니다.

정출연에 한에서 라도 블라인드 채용은 바람직 하다고 봅니다

학연, 지연을 떠나서 공정한 평가로 채용하는 것이 옳다고 봅니다

물론 그동안의 자라온 환경도 중요하지만 현재의 능력과 인성을 보는 것이

더 정확하게 올바른 인재를 뽑을 수가 있다고 보기 때문에 찬성합니다