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상위권 학생들의 의대 선호와 함께 걱정이 되는 부분이 연구 인력의 고령화일 듯 합니다.
선배님들 보면 대부분 석사 하다가 연구원 들어와서 박사 학위 받고 박사 학위 받고 오신 분들이 점차 늘어난 게 50대 정도부터 이고
저희(40대) 세대는 거의 박사 받고 오는 경우입니다. 그러다 보니 프로젝트 10년짜리 하면 거의 50대 60대 되시면서 연구활동 힘들어
하시네요. 젊은 연구원들처럼 열심히 하는 분들도 계시지만요.
여기서 발생하는 문제가 실제로 일 많이 하는 젊은 30-40대 연구원들, 손 놓거나 관리 하기 시작하는 50-60대 연구원들.
그런데 일하는 양과 반대로 각종 성과급과 월급은 시니어분들이 많다는 점입니다.
지금까지 과제 끌어오고 쌓인 연차와 지금의 성과를 창출한 선배님들이 더 받는 것은 당연한 거지만,
앞으로 과제 역시 선배님들이 하려고 하고 욕심을 놓지 않으려 하는 것에서 세대간 충돌이 발생하네요.
들어오는 신규 인력은 줄고 기존 연구원들은 고령화에 욕심만 커져가고 일할 사람은 없고, 갈수록 파이는 줄어드는데
고정된 파이를 서로 가지려고 하니 연구 활동은 더 팍팍해지고요.
저희 연구원이 고령화 되어서 그런건지? 다른 곳 사정은 어쩐지 궁금하네요.
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2023-11-17 장미옥(bestwife76)
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저희도 같은 고민을 했고 하고 있습니다.
제가 이 일을 시작한 지 벌써 18년이 넘어가는데
시작할 당시만 해도 파릇파릇 까지는 아니어도
혈기 왕성한 사람들로 주변이 꽉 차 있었는데
지금은
마음은 혈기 왕성이지만
몸은
아이고 어깨야 아이고 허리야
눈은 또 왜 이리 침침해...
주변이 이렇네요.
물론, 경험이 쌓였기 때문에 노련함은 있죠
그런데, 빠릿빠릿함은 점점 없어지는 것 같아요.
주변이 모두 나이들어서 떠나야 겠다는 사람도 있고요...
그렇지만
그 가운데서도
나이든 연구원이 잘 할 수 있는 일과
젊은 연구원이 잘 할 수 있는 일이 구분되던데요...
서로를 존중하면서 연구하면 시너지가 있던데요...
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2023-11-10 정연학(jyh164)
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연구인력 뿐만아니라 초고령화 사회로 접어들고 있습니다.
그러다 보니 60세이상 연구자 들고 계속 기득권을 가지고 가려다 보니 젊은 연구 인력이 할 부분은 줄어듭니다.
연구소, 학교, 기업 다 마찬가지인 것 같습니다.
기업에서 임금피크제를 하듯이 연구과제 등에도 적용을 하면 좋을 것 같습니다.
그렇다고 노하우를 무시할수 없으니 어렵지만 콜라보로 잘 활용하면 좋지않을까요?
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2023-11-10 익명
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생활이 풍족해지고 의료 기술이 진보하는 한 고령화는 당연한 것이라고 생각합니다.
다만 고령화 인력을 어떻게 활용할 지를 정부와 기업이 함께 고민하여 대책을 세워야 합니다.
연구원 고령화만 문제가 아니라 기술인력을 포함한 경제활동 인력의 고령화에 대한 정부 및 기업 차원의 대책이 마련되어야 하지 않을까요?
비혼, 혼밥, 저출산 문제, 고령화, 경제활동 인구 감소, 국민연금 고갈, 정년연장, 일자리 창출 등의 과제가 혼재되어 있어 쉽게 풀리지 않겠지만 60세 이후에 경제 활동을 멈추어야 하는 기업/사회 환경은 개선되어야 한다고 생각합니다.
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2023-11-02 익명
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젊을 때는 펄펄 날아다니다가 나이가 들면 업무 처리 속도가 떨어지는 것을 느끼게 됩니다.
하지만 경험치가 있고 노하우는 남아있지요.
자리 욕심 내고 성과를 가로채는 것은 모든 나이든 사람의 문제가 아니라 일부 사람들의 문제가 아닐까 싶습니다.
회사 조직은 젊은 사람부터 나이 많은 사람까지 그들의 장기를 잘 발휘할 수 있도록 업무 분장을 잘 할 책임이 있지요.
좋은 조직은 이런 밸런스를 잘 맞춰갈 거라 생각합니다.
연구인력 고령화는 문제입니다.
그런데 저출산 문제로 점점더 어려워질거 같기도 합니다.
시간이 지나면 기존 인력들이 대거 퇴직하게 될텐데 그 자리를 어떻게 채우나 걱정한다면 너무 성급할까요?
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2023-10-27 익명
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저는 50대 이사입니다. 소위 말하는 낀세대입니다.
사원, 주임, 대리급 직원들이 제가 만든 자료를
색상 바꾸고, 템플릿 바꾸어서 자기가 만든 자료처럼 발표하는 거 보고 뒷목 잡았습니다.
그 자료 만드느라 얼마나 많은 논문을 읽었고,
내가 설명하고 싶은 내용이 다 들어 있지 않아서
그림판에서 그려가며 보완하여 figure를 만들었는데,
하루 뚝딱뚝딱 템플릿만 바꾸어서
마치 자기가 만든 자료인냥 대본 써서 읽더라구요.
대표님은 OO주임 많이 늘었다고 칭찬하시고,
물론 연구과제 계획서 써서
과제책임자를 부사장, 혹은 대표이름으로 지원하고현타 옵니다.
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2023-10-27 남윤식(ysnam)
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현재 과학기술계 출연연에 종사하고 있습니다. 현재 느끼고 있는것은 우리나라의 인구감소와 같은 맥락이라고 할 수 있습니다.
많은 연구자들이 외국인 연구원에 의해 채워지고 있고, 석사 , 박사의 학위 과정에 지원자들 또한 줄어 들고 있는 추세입니다.
어느면에서 과학기술계는 고도의 기술과 학식을 가지고 있어야 하니, 지속적인 과학기술인의 양성이 절실한 상태이기고 합니다.
작금의 현실은 우리나라도 스타트업 기업이나, 중소, 중견기업에서 많은 인재를 필요로 하고 있으나, 젊은 연구자에게는 만족 못하는 면이 많이 있을 수 있어 이직 또한 많이 합니다.
현 과학기술인의 부족을 해결하기 위해서 정년이 얼마 남지 않은 선배들로 채워질 수 있으나,
이 또한 젊은 친구들의 구직을 위협할 수 있는 문제를 야기 할 수 있으므로 쉽게 생각할 수도 없습니다.
선배들의 과학 지식은 가치가 있고 충분이 보상 받을 수 있습니다.
이에 대해 쉽게 결론을 낼 수 없으니 현 상황을 타계할 수 있도록 많은 토의와 협의가 필요하다고 봅니다.
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2023-10-26 김헌성(toymusic1)
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석사 박사과정을 마치고 다른 일을 하다가 다시 돌아오시는 분들도 있고 뒤늦게 공부에 열정이 있으셔서
들어오시는 분들도 있습니다. 그런데 어린 학생들과 의견 트러블이나 일부 분들은 대접받으려고 하시니
갈등이 종종 발생하고 있습니다. 그리고 교수님과 나이 차이도 별로 나지 않기 때문에 교수님하고도 트러블이
생기곤 해서 교수님께서도 꺼리시는 분들도 있습니다. 반면에 많은 경험이 있으시다 보니까 학위과정 학생들에게
많은 도움을 주시는 경우도 있고 챙겨주시는 일도 많아서 좋은 경우도 있습니다.
이런 점들을 고려해서 좀더 발전적으로 나아갔으면 좋겠는데 아직까지 우리 실상을 그리치는 못하는 것같습니다.
선입견도 있고 비정규직이다 보니 안정적이지 못해 나가시는 경우도 있고 여러 문제를 해결해야지만이 연구자 고령화
시대에서도 좀더 잘 전적으로 나아갈 수 있을 거 같습니다.윤정선(jsyoon) 2023-11-02다양한 사람들이 모이는 곳에서는 트러블이 생길 수밖에 없는 거지만, 이면에 장점이 있네요.
어찌 생각해보면 다양한 사람들이 모인 조직이 더 건강한 조직인거 같습니다. 생태계처럼요.
서로 양보하고 타협하고 존중하고 배려하는 것도 우리가 인생을 살면서 배워야 하는 중요한 가치인거 같구요.
여러 세대가 공존하는 거 좋은거 같습니다.^^ -
2023-10-23 익명
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힘들게 일하지 않고 많은 보수를 받기 원하는 건 누구나의 욕심이 아닌가 싶습니다.
하지만 재벌 3세, 4세가 아니고서야 현실은 그런 사람들을 그냥 두지 않죠.
어느 기업이나 나름대로의 평가 기준이 있고 그 기준에 따라 실적 달성에 대한 급여와 처우가 달라질텐데 실적과 기여도 없으면서 좋은 평가를 바라는건 도적의 심보가 아닐수 없습니다.
신규 인력이 점점 준다는건 인구 감소의 영향이 0.0001%라도 있겠지만 그것 보다는 좀더 나은 조건의 직장으로 몰리기 때문 아닐까요?
평생직장이라는 개념이 진즉에 없어진 세대에 정년까지 충성을 바라는 기업도 없습니다.
생산이든 연구든 적으면 20년 많으면 30년을 근무하면서 누적된 급여인상 때문에 당연히 고령자가 신입 보다 급여가 높겠죠.
20~30년 전의 초봉과 지금의 초봉은 많은 차이가 있습니다.
지금의 신입 보다 급여가 높더라도 낮은 급여의 세월을 거쳐왔기 때문에 신입 보다 많이 받는다는 것에 대해서 이해하지 못할 일은 아니죠.
수십년 동안 쌓은 경험과 노하우는 아무리 박사학위를 가졌다 할지라도 대신하기 힘들겁니다.
50~60대의 근로자는 신입 보다 신체적 활동성이 떨어지는 것은 당연합니다만 수 십 년 전과 다르게 이 나이 때도 왕성한 활동을 충분히 할 수 있죠.
노령 근로자의 임금을 삭감해서 신입사원 채용에 활용하는 임금피크제를 저는 전적으로 반대합니다.
윗 돌 빼서 아랫돌 채워 넣는다고 탑이 튼튼해질까요?
요즘 신입사원의 평균 근속년수가 3년이 안되는 기업이 부지기수입니다.
생산업종은 더 심할 겁니다.
일하기 힘들고 급여 적으면 뒤도 안돌아 보고 나갑니다.
우리나라 실업률이 높은 건 일 자리가 부족한게 아니라 힘들게 일하지 않으려는 풍토가 한 몫 할 겁니다.
임금피크제를 정부에서 하라니까 5년을 꽉꽉 채워서 하는 기업도 있지만 노조 파워가 센 업종에서는 1~2년 정도 하거나 삭감된 임금을 인센티브로 채워주는 곳도 있다고 하니 제대로 관리하지도 못할 정책을 왜 하는지 모르겠네요.
업적평가 후 고과점수 낮거나 기여도가 현저히 적으면 연봉 조정을 하면 될 것을 일정 연령이 도래하면 임금을 강제적으로 삭감한다면 그 누가 열정을 쏟아붓고 싶을까요? 아무리 경험과 노하우가 많다 한들 의욕이 저하될 수 밖에 없다고 생각됩니다.
공정하게 업적평가를 하고 기여도에 따라 비용을 적절히 배분하는 것은 리더의 자질입니다.
연령에 상관없이 학연과 지연에 얽매이지 않고 실적에 따른 공정한 평가야말로 리더의 기본 덕목이 아닐까 싶습니다.
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2023-10-20 이종민(kjist98)
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국내 대부분의 대기업에서는 임금 peak 제도를 도입하고 있습니다 ( 기업체 연구소 연구원도 적용).
몇 년전만 해도 임금 피크제 적용 시기가 만 55세 였는데 지금은 58세로 연장된 기업도 많이 있습니다.
(워낙 인구 고령화가 빠르고 사회적인 이슈가 되다 보니 조금 완화가 된 듯 합니다)
따라서 대기업 연구소 연구원은 임원급이 되지 않는 이상 50세가 넘기 시작하면 조금 미래가 걱정되기 시작합니다.
하지만 정출연/대학교수들은 50에 접어들면 가장 연구 경력이 정점을 찍을 때여서 흔히 말하는 주요 핵심 보직을
맡기도 합니다. (이것이 바로 인더스트리 vs 아카데미의 가장 큰 차이 중 하나라고 보여집니다 -- 인더스트리는
연봉은 많지만 노후 걱정이 빨라지고, 아카데미는 연봉은 적지만 정년 65세 까지는 문안하지요 )
이런 상황에서 40대 까지는 인더스트리에 남고 40후반 부터 이직만 할 수 있다면 아카데미로
옮겨가는 것이 가장 효율적이겠구나 하는 생각을 한 적이 있습니다 ㅎㅎㅎ ^^
이야기 주제로 다시 돌아와서....
연구소 연구원들에게 도 임금 peak 제도를 적용하는 것을 생각해 볼 수 있겠지만, 무작정 나이가 많다고 임금 peak제를 적용하는 것도
공평하지 않다고 생각이 듭니다. 다시 말하면 철저하게 실력 (성과와 역량)을 평가할 수 있는 기준 잣대를 만들고
여기에 맞게 개인별 임금 peak 적용 시기를 결정하는게 더 현실적이지 않나 하는 생각을 해 봅니다.
(참고로 미국은 근로자의 나이를 그렇게 많이 따지지 않습니다. -- 오히려 경험많고 노련한 엔지니어/숙련자를 해고할 때는
매우매우 신중하게 결정하는 것을 목격한 바 있습니다 -- 명백한 성과/실력 중심의 근로/임금 문화가 잘 정착되어 있습니다)
