지식나눔

조직문화(연구문화) 어떤 변화가 필요할까?

대덕특구 50주년을 맞이해서, 대전시에서는 대덕특구 재창조 종합계획을 발표했습니다.


세계적인 융합연구, 창의인재의 허브, 규제에서 자유로운 기술창업 전진기지, 국가혁신성장과 신산업의 중심 등  

여러 전략을 기반으로 공간 및 생태적인 혁신을 하겠다는 계획이라고 합니다.


내용들을 살펴보니 융합, 소통, 도전 등의 키워드들이 눈에 보입니다. 

결국, 이러한 혁신과 전환은 조직 문화에서부터 시작이 아닐까요...?


한 연구에 따르면, 조직문화가 잘 정립된 조직의 생산성은 그렇지 않은 조직에 비해 약 2.8배가 높다고 합니다.

또 다른 연구에서는 조직의 구성원이 자신의 이익보다 대의를 중시하는 결정을 할 경우 생산성이 약 3배 높아진다고 하고요.


출연(연) 조직문화(연구문화)를 검색하면 수 년 째,  소통이 부족하다.. 경직되어있다.. 융합이 필요하다... 등등   


조직문화 개선을 해야 한다는 이슈들은 있지만, 결국 큰 변화는 없는 듯합니다. 

이러한 문제는 비단 출연(연)뿐만 아니라 기업에서도 공감되는 부분이 있으리라 생각됩니다.


경제적 보상뿐만 아니라, 이공계 인재들이 연구하고 싶은 곳이어야

앞서 의논되었던 해외 유출, 인구 절감 시대에 인력 확충 등의 문제에 도움이 되겠다 생각됩니다.


국내외에서 연구하고 계신 코센 회원분들의 다양한 의견 궁금합니다. 

좋은 조직 문화란 무엇이고, 그 문화를 실현하기 위해 무엇이 필요할까요?

Poll 간편설문

출연(연) 조직문화 개선의 주체는?

9 명 참여 2023.01.16 ~ 2023.02.16

총 참여인원 : 9 명

정부

11%

기관(장)

33%

연구자

56%
과학자들의 집단 지성이야기
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의견 6
  • 충분한 보상부터

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    종종을 넘어서 빈도가 잦아지는 절대 사형시켜야 하는 회사기밀 빼돌려 반도체/잠수함 핵심기술들을 하필 중국본토와 대만에게

    매국노 짓을 하는 것들 모두가 연구원 출신들은 아니겠지만 당장 정출연 또는 대기업연구소 등의 연구원 분들께는 단발성으로

    그쳐서는 안되는 매 번의 충분한 보상을 하는 인센티브 약속과 약속이행부터 따르는 게 이 연구원 분들에 대한 마땅한

    대우부터가 먼저라 사료됩니다.

    종종을 넘어서 빈도가 잦아지는 절대 사형시켜야 하는 회사기밀 빼돌려 반도체/잠수함 핵심기술들을 하필 중국본토와 대만에게

    매국노 짓을 하는 것들 모두가 연구원 출신들은 아니겠지만 당장 정출연 또는 대기업연구소 등의 연구원 분들께는 단발성으로

    그쳐서는 안되는 매 번의 충분한 보상을 하는 인센티브 약속과 약속이행부터 따르는 게 이 연구원 분들에 대한 마땅한

    대우부터가 먼저라 사료됩니다.

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  • 좋은 계획이 있더라도

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    좋은계획이 있더라도 그 계획을 실행하는 것은 연구자들입니다.

    대덕특구에 수많은 출연연들이 있습니다. 

    여러 출연연들에 계신 분들 중에서 연구원에 정말 가고싶은 분들이 몇분이나 계실까요?

    돈을 많이 벌기 위해서 연구원에 계시는 분은 적다고 생각합니다. 

    본인이 연구를 하고 싶어서 오신분들이 대부분이시겠죠.

    그런 분들이 모인 연구원은 연구하고 싶고, 가고 싶은 곳이 되어야 합니다. 

    연구원들에 대한 대우도 뒷받침되어야하고요


    사람이, 연구원이 중심이 되면 가고싶은 곳이 될 것이고, 그 안에서 자연스럽게 질서와 문화들이 생겨날 것입니다. 


    실제 연구 현장에 있는 연구원들에게 무엇이 필요한지 알아보면 답이 나올 것입니다. 

    좋은 조직문화에 대한 답은 아마도 현장에 있을 겁니다.

    좋은계획이 있더라도 그 계획을 실행하는 것은 연구자들입니다.

    대덕특구에 수많은 출연연들이 있습니다. 

    여러 출연연들에 계신 분들 중에서 연구원에 정말 가고싶은 분들이 몇분이나 계실까요?

    돈을 많이 벌기 위해서 연구원에 계시는 분은 적다고 생각합니다. 

    본인이 연구를 하고 싶어서 오신분들이 대부분이시겠죠.

    그런 분들이 모인 연구원은 연구하고 싶고, 가고 싶은 곳이 되어야 합니다. 

    연구원들에 대한 대우도 뒷받침되어야하고요


    사람이, 연구원이 중심이 되면 가고싶은 곳이 될 것이고, 그 안에서 자연스럽게 질서와 문화들이 생겨날 것입니다. 


    실제 연구 현장에 있는 연구원들에게 무엇이 필요한지 알아보면 답이 나올 것입니다. 

    좋은 조직문화에 대한 답은 아마도 현장에 있을 겁니다.

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  • 구성원이 행복할 수 있는 조직!

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    업무 또는 일을 하다 보면 서로 간의 마찰이 일어날 수 밖에 없습니다. 이는 양보의 문제인데, 제가 담당할 수 있는 부분과 동료가 담당할 수 있는 부분에서 이견이 생기면서 다툼이 일어납니다. 또는 저 사람은 나보다 일을 덜 했는데, 왜 더 높은 평가를 받는 지에 대한 질투 또한 해당 사람의 업무 이해도가 부족하여 생기는 차이일 수 있을 것 같습니다. 

    좋은 조직 문화는 서로 당겨주고 밀어주면서 협업하는 문화가 좋은 조직 문화가 되겠지요. 멀리 가려면 함께 가라는 말처럼 행복한 협업이 중요합니다.  협업을 위해선 결국 타인의 업무에 대한 이해도가 필요하다는 도돌이표 같은 말이 반복되네요. 


    결국 ~ 좋은 조직 문화는 타인의 업무를 이해하면서 서로 협업하고 존중할 수 있는 문화를 이루면 되지 않을까 합니다. 

    업무 또는 일을 하다 보면 서로 간의 마찰이 일어날 수 밖에 없습니다. 이는 양보의 문제인데, 제가 담당할 수 있는 부분과 동료가 담당할 수 있는 부분에서 이견이 생기면서 다툼이 일어납니다. 또는 저 사람은 나보다 일을 덜 했는데, 왜 더 높은 평가를 받는 지에 대한 질투 또한 해당 사람의 업무 이해도가 부족하여 생기는 차이일 수 있을 것 같습니다. 

    좋은 조직 문화는 서로 당겨주고 밀어주면서 협업하는 문화가 좋은 조직 문화가 되겠지요. 멀리 가려면 함께 가라는 말처럼 행복한 협업이 중요합니다.  협업을 위해선 결국 타인의 업무에 대한 이해도가 필요하다는 도돌이표 같은 말이 반복되네요. 


    결국 ~ 좋은 조직 문화는 타인의 업무를 이해하면서 서로 협업하고 존중할 수 있는 문화를 이루면 되지 않을까 합니다. 

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  • 바꿔야 겠죠

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    현 세대랑 맟춰가면서 조직문화를 변화시켜야 하지 않을까요?


    기업보다는 한곳에 오래 머물러 있는 연구원인 경우

    개인 연구도 중요하지만 공동으로 이루워지는 부분도 있기때문에 서로간 협력이 많이 필요한 것 같습니다.

    예전에는 높은사람이 시키면 되지만 지금 세대는 같이 가는 그런 문화를 만들어야 되지 않을가요?

    예전에는 어떻게 했는지 생각은 버려야 될듯...합니다.


    조직문화는 구성원들의 참여에 따라 달라집니다. 얼마나 관심을 가지는냐에 따라..


    힘들지만 조금씩 바꿔어가야 할 것으로 보여집니다. 

    현 세대랑 맟춰가면서 조직문화를 변화시켜야 하지 않을까요?


    기업보다는 한곳에 오래 머물러 있는 연구원인 경우

    개인 연구도 중요하지만 공동으로 이루워지는 부분도 있기때문에 서로간 협력이 많이 필요한 것 같습니다.

    예전에는 높은사람이 시키면 되지만 지금 세대는 같이 가는 그런 문화를 만들어야 되지 않을가요?

    예전에는 어떻게 했는지 생각은 버려야 될듯...합니다.


    조직문화는 구성원들의 참여에 따라 달라집니다. 얼마나 관심을 가지는냐에 따라..


    힘들지만 조금씩 바꿔어가야 할 것으로 보여집니다. 

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  • 점점 나아지리라 생각합니다.... 속도가 느리겠지만..

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    요즈음 조직 문화에 대한 고민과 성찰이 많이 있는 것 같습니다.

    공기업과 사기업 특히 스타트업 간에 문화 차이가 많이 난다고 합니다.

    세대 간에 문제라고도 하구요..


    우선 두 집단은 인력의 교체 주기가 공기업(출연연)은 매우 길고 사기업이나 스타트업은 주기가 상대적으로 짧다는 것입니다.

    그 결과로 출연연에는 더 효율적인 문화, 서로 존중하고 성과 위주의 문화가 사기업보다 천천히 이식되는 것 같습니다. 

    그럴 유인이 더 적으니까요.


    좋은 조직은 명확한 공동의 목표를 갖고 있고, 그 목표를 이루는데에 기여한 성과 측정과 분배가 명확하게 이뤄지면 된다고 생각합니다.


    요즈음 조직 문화에 대한 고민과 성찰이 많이 있는 것 같습니다.

    공기업과 사기업 특히 스타트업 간에 문화 차이가 많이 난다고 합니다.

    세대 간에 문제라고도 하구요..


    우선 두 집단은 인력의 교체 주기가 공기업(출연연)은 매우 길고 사기업이나 스타트업은 주기가 상대적으로 짧다는 것입니다.

    그 결과로 출연연에는 더 효율적인 문화, 서로 존중하고 성과 위주의 문화가 사기업보다 천천히 이식되는 것 같습니다. 

    그럴 유인이 더 적으니까요.


    좋은 조직은 명확한 공동의 목표를 갖고 있고, 그 목표를 이루는데에 기여한 성과 측정과 분배가 명확하게 이뤄지면 된다고 생각합니다.


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  • 조직문화의 기본은 정당한 보상과 투명성으로부터

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    최근의 항우연 사태를 보면서 참 착잡한 심정을 금할 수가 없었는데, 


    조직문화라는 것의 기본은 사람이 중요하다는 것을 알고 개개인의 일을 업으로서 존중해주고 성과에 대한 정당한 보상을 해줘야 한다는 생각이 들었습니다. 그리고 성과를 측정하는 과정이라든지, 조직의 쇄신을 위한 큰 변화에 있어 그 과정을 투명하게 공개하고 구성원들의 의견을 수렴해야 할 것 입니다. 


    내 부서 사람이 좋고 으쌰으쌰하는 조직이라해도 임금 경쟁력이 없는 조직, 무언가 뒤가 구리고 의심하게 하는 조직에 누가 남고 싶어할까요? 

    최근의 항우연 사태를 보면서 참 착잡한 심정을 금할 수가 없었는데, 


    조직문화라는 것의 기본은 사람이 중요하다는 것을 알고 개개인의 일을 업으로서 존중해주고 성과에 대한 정당한 보상을 해줘야 한다는 생각이 들었습니다. 그리고 성과를 측정하는 과정이라든지, 조직의 쇄신을 위한 큰 변화에 있어 그 과정을 투명하게 공개하고 구성원들의 의견을 수렴해야 할 것 입니다. 


    내 부서 사람이 좋고 으쌰으쌰하는 조직이라해도 임금 경쟁력이 없는 조직, 무언가 뒤가 구리고 의심하게 하는 조직에 누가 남고 싶어할까요? 

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