KOSEN 한인과학기술자네트워크

한 연구원내 팀이나 조직도 서로 소통이 안되는데 융합은 과연?

그 이유는 성과와 연구 내용의 전문성 그리고 이와 관련된 내꺼 라는 인식 때문인 듯합니다.

 그리고 이런 융합 환경에서 누가 콘트롤 타워가 될지? 그리고 누가 책임을 질지? 이 모든 게 명확하지 않습니다.

또한 이런 융합 정책이 정치나 환경에 관계없이 지속 가능하다면 모르겠지만 이런저런 이유로 또 바뀐다면?

연구 또는 업무를 수행하다보면, 책임을 지기 싫어하는 분들을 종종 볼 수 있습니다.

특히,  직급이 높으신 분들일 수록 이러한 분들이 많아 보입니다.

더 높은 직급일 수록 책임져야 할 일들이 클텐데... 

자신의 위치에 맞게 업무에대한 책임을 지는 문화가 필요하다고 생각합니다.

너무 몸을 아끼면 업무 효율은 물론이거니와 조직문화에도 부정적인 영향을 주지 않을까요?

업무하다 보면 종종 나의 의도와 관계없이 주변 환경에 의해 휘둘리는 모습을 보게 됩니다.

열정과 관계없이 주변 환경(예산, 압력, 상하관계 등..)에 의해 내가 목표한 일에서 점점 멀어지고, 

그러다 보면 일에 대한 동력을 잃게 되기도 합니다.

좋은 조직 문화란, 

눈에는 보이지 않지만 지속해서 안정인 상태의 유지가 기반되어야 하며

그러기 위해서는 연구원뿐만 아니라 여타 직원들의 안정도 같이 이루어져야 한다고 생각합니다.  

종종을 넘어서 빈도가 잦아지는 절대 사형시켜야 하는 회사기밀 빼돌려 반도체/잠수함 핵심기술들을 하필 중국본토와 대만에게

매국노 짓을 하는 것들 모두가 연구원 출신들은 아니겠지만 당장 정출연 또는 대기업연구소 등의 연구원 분들께는 단발성으로

그쳐서는 안되는 매 번의 충분한 보상을 하는 인센티브 약속과 약속이행부터 따르는 게 이 연구원 분들에 대한 마땅한

대우부터가 먼저라 사료됩니다.

좋은계획이 있더라도 그 계획을 실행하는 것은 연구자들입니다.

대덕특구에 수많은 출연연들이 있습니다. 

여러 출연연들에 계신 분들 중에서 연구원에 정말 가고싶은 분들이 몇분이나 계실까요?

돈을 많이 벌기 위해서 연구원에 계시는 분은 적다고 생각합니다. 

본인이 연구를 하고 싶어서 오신분들이 대부분이시겠죠.

그런 분들이 모인 연구원은 연구하고 싶고, 가고 싶은 곳이 되어야 합니다. 

연구원들에 대한 대우도 뒷받침되어야하고요

사람이, 연구원이 중심이 되면 가고싶은 곳이 될 것이고, 그 안에서 자연스럽게 질서와 문화들이 생겨날 것입니다. 

실제 연구 현장에 있는 연구원들에게 무엇이 필요한지 알아보면 답이 나올 것입니다. 

좋은 조직문화에 대한 답은 아마도 현장에 있을 겁니다.

업무 또는 일을 하다 보면 서로 간의 마찰이 일어날 수 밖에 없습니다. 이는 양보의 문제인데, 제가 담당할 수 있는 부분과 동료가 담당할 수 있는 부분에서 이견이 생기면서 다툼이 일어납니다. 또는 저 사람은 나보다 일을 덜 했는데, 왜 더 높은 평가를 받는 지에 대한 질투 또한 해당 사람의 업무 이해도가 부족하여 생기는 차이일 수 있을 것 같습니다. 

좋은 조직 문화는 서로 당겨주고 밀어주면서 협업하는 문화가 좋은 조직 문화가 되겠지요. 멀리 가려면 함께 가라는 말처럼 행복한 협업이 중요합니다.  협업을 위해선 결국 타인의 업무에 대한 이해도가 필요하다는 도돌이표 같은 말이 반복되네요. 

결국 ~ 좋은 조직 문화는 타인의 업무를 이해하면서 서로 협업하고 존중할 수 있는 문화를 이루면 되지 않을까 합니다. 

현 세대랑 맟춰가면서 조직문화를 변화시켜야 하지 않을까요?

기업보다는 한곳에 오래 머물러 있는 연구원인 경우

개인 연구도 중요하지만 공동으로 이루워지는 부분도 있기때문에 서로간 협력이 많이 필요한 것 같습니다.

예전에는 높은사람이 시키면 되지만 지금 세대는 같이 가는 그런 문화를 만들어야 되지 않을가요?

예전에는 어떻게 했는지 생각은 버려야 될듯...합니다.

조직문화는 구성원들의 참여에 따라 달라집니다. 얼마나 관심을 가지는냐에 따라..

힘들지만 조금씩 바꿔어가야 할 것으로 보여집니다. 

요즈음 조직 문화에 대한 고민과 성찰이 많이 있는 것 같습니다.

공기업과 사기업 특히 스타트업 간에 문화 차이가 많이 난다고 합니다.

세대 간에 문제라고도 하구요..

우선 두 집단은 인력의 교체 주기가 공기업(출연연)은 매우 길고 사기업이나 스타트업은 주기가 상대적으로 짧다는 것입니다.

그 결과로 출연연에는 더 효율적인 문화, 서로 존중하고 성과 위주의 문화가 사기업보다 천천히 이식되는 것 같습니다. 

그럴 유인이 더 적으니까요.

좋은 조직은 명확한 공동의 목표를 갖고 있고, 그 목표를 이루는데에 기여한 성과 측정과 분배가 명확하게 이뤄지면 된다고 생각합니다.

최근의 항우연 사태를 보면서 참 착잡한 심정을 금할 수가 없었는데, 

조직문화라는 것의 기본은 사람이 중요하다는 것을 알고 개개인의 일을 업으로서 존중해주고 성과에 대한 정당한 보상을 해줘야 한다는 생각이 들었습니다. 그리고 성과를 측정하는 과정이라든지, 조직의 쇄신을 위한 큰 변화에 있어 그 과정을 투명하게 공개하고 구성원들의 의견을 수렴해야 할 것 입니다. 

내 부서 사람이 좋고 으쌰으쌰하는 조직이라해도 임금 경쟁력이 없는 조직, 무언가 뒤가 구리고 의심하게 하는 조직에 누가 남고 싶어할까요?